Τι είναι ο νόμος για την οικογένεια και την ιατρική άδεια (FMLA) - Επιλεξιμότητα και κανόνες

Για να είμαστε δίκαιοι, υπάρχουν πολλοί νόμοι για την προστασία της ασφάλειας των εργαζομένων, της αξιοπρέπειας και των πολιτικών δικαιωμάτων. Από αυτές, ο ομοσπονδιακός Νόμος για την Οικογενειακή και Ιατρική Απαλλαγή (FMLA), ο οποίος βρίσκεται στα βιβλία από το 1993, είναι μεταξύ των πιο εκτεταμένων και συχνά επικαλούμενων.

Τι είναι ο νόμος για την οικογένεια και την ιατρική άδεια?

Σε κάθε διαρκή δωδεκάμηνη περίοδο, το FMLA επιτρέπει στους κατάλληλους υπαλλήλους να λαμβάνουν μέχρι 12 διαδοχικές ή μη διαδοχικές εβδομάδες (και, σε περιορισμένες περιπτώσεις, έως και 26 εβδομάδες) μη αμειβόμενης άδειας εργασίας για συγκεκριμένους ιατρικούς και οικογενειακούς λόγους. Αυτές περιλαμβάνουν τον τοκετό και τη φροντίδα του νεογέννητου, την υιοθεσία, τις σοβαρές προσωπικές παθήσεις ή την ανάγκη φροντίδας για ένα άμεσο μέλος της οικογένειας με σοβαρή ιατρική κατάσταση.

Οι εργοδότες δεν υποχρεούνται να καταβάλλουν μισθωτούς σε άδεια FMLA, αν και περίπου το 65% προσφέρει πλήρη ή μερική αμοιβή σε εργαζόμενους που έχουν άδεια, σύμφωνα με το Τμήμα Εργασίας. Και παρόλο που οι εργοδότες επιτρέπεται να αναστέλλουν παροχές όπως η συσσώρευση αμειβόμενου χρόνου (PTO) για τους εργαζόμενους που αμείβονται, δεν μπορούν να αναστείλουν ή να ανακαλέσουν την ασφαλιστική κάλυψη ασθενείας που χορηγείται από τον εργοδότη - σίγουρα μια σημαντική προστασία για τους εργαζόμενους, αιτιολογικό.

Ωστόσο, οι εργοδότες μπορούν να απαιτήσουν από τους εργαζόμενους να χρησιμοποιήσουν το δεδουλευμένο PTO, την άδεια μητρότητας και άλλα ωρομίσθια, προτού βυθιστούν στην κατανομή του FMLA. Αυτό μπορεί να είναι επωφελές για τους εργαζόμενους, καθώς διατηρεί εισόδημα για μέρος της περιόδου άδειας.

Από νομικής απόψεως, το FMLA είναι μια τροποποίηση της θεωρίας της απασχόλησης σε θέληση που διέπει τις περισσότερες σχέσεις εργοδότη-εργαζομένων στις Ηνωμένες Πολιτείες. Αυτό το καθιστά παρόμοιο με ορισμένες άλλες εργατικές νομοθεσίες, όπως αυτές που απαγορεύουν τις διακρίσεις βάσει προστατευόμενου καθεστώτος. Η Employment-at-Will δίνει στον εργοδότη και στον εργαζόμενο το δικαίωμα να τερματίσει μια εργασιακή σχέση ανά πάσα στιγμή και για οποιονδήποτε λόγο.

Υπό κανονικές συνθήκες σε πολλούς χώρους εργασίας, ένας υπάλληλος που έλαβε έως και 12 εβδομάδες μακριά πιθανότατα θα αντιμετωπίσει τον τερματισμό. Κατά την επιστροφή από την άδεια, όμως, οι υπάλληλοι που καλύπτονται από την FMLA που λαμβάνουν άδεια για έναν ειδικό λόγο πρέπει σχεδόν πάντα να αποκατασταθούν στην προηγούμενη θέση τους και να πληρώσουν βαθμό και με τα ίδια οφέλη και ευθύνες. Οι επιλέξιμοι υπάλληλοι δεν μπορούν να απολυθούν, υποβιβαστούν, παρενοχλήσουν ή τιμωρηθούν με άλλο τρόπο για να ζητήσουν ή να λάβουν άδεια σύμφωνα με το πρότυπο FMLA.

Ποιος πληρώνει για οικογενειακή και ιατρική περίθαλψη Απαλλαγή Κάλυψη?

Το FMLA ισχύει για τους δημόσιους και ιδιωτικούς εργοδότες με τουλάχιστον 50 υπαλλήλους σε ακτίνα 75 μιλίων από την έδρα του υπαλλήλου. Αυτό εξαιρεί τόσο τις μικρές επιχειρήσεις όσο και τα μικρά, απομονωμένα υποκαταστήματα που λειτουργούν από μεγαλύτερους εργοδότες. Ορισμένες κυβερνητικές υπηρεσίες και τοπικές εκπαιδευτικές αρχές μπορεί επίσης να εξαιρεθούν. Σύμφωνα με την Εκτελεστική Περίληψη FMLA 2012 του Τμήματος Εργασίας, περίπου το 59% όλων των εργαζομένων στις ΗΠΑ είναι επιλέξιμες για μη αμειβόμενη άδεια σύμφωνα με το πρότυπο FMLA.

Προκειμένου να πληρούν τις προϋποθέσεις για την προστασία του FMLA, οι υπάλληλοι πρέπει να πληρούν τα ακόλουθα κριτήρια:

• Εργασία για έναν αρμόδιο εργοδότη
• Έχουν προσληφθεί από τον εργοδότη αυτό για τουλάχιστον 12 μήνες (όχι απαραίτητα διαδοχικά - οι περίοδοι εποχιακής εργασίας για τον ίδιο εργοδότη μπορούν να υπολογιστούν σωρευτικά)
• Έχουν συγκεντρώσει τουλάχιστον 1.250 ώρες εργασίας τους τελευταίους 12 μήνες - κατά μέσο όρο περίπου 24 ώρες την εβδομάδα
• Να μην είναι εκλεγμένος υπάλληλος σε οποιοδήποτε επίπεδο κυβέρνησης

Αν και όλοι οι εργαζόμενοι που πληρούν αυτά τα κριτήρια καλύπτονται από το FMLA, υπάρχει περιορισμένη εξαίρεση για τους βασικούς υπαλλήλους, οι οποίοι ορίζονται ως υπάλληλοι που πληρούν όλα τα παραπάνω κριτήρια και πληρώνονται καλύτερα από το 90% των συναδέλφων τους σε ακτίνα 75 μιλίων. Το πρότυπο FMLA επιτρέπει στους εργοδότες να παραιτηθούν από την αποκατάσταση για την επιστροφή βασικών υπαλλήλων εάν η επανένταξη θα προκαλέσει «ουσιαστική και σοβαρή» βλάβη στα οικονομικά του εργοδότη - για παράδειγμα, επειδή ο εργαζόμενος θα αποκατασταθεί με υψηλό ποσοστό αμοιβής και με δαπανηρές παροχές.

Ωστόσο, ένας εργοδότης δεν μπορεί να απαγορεύσει σε έναν βασικό υπάλληλο να λάβει άδεια σύμφωνα με το FMLA. Και αν ένας εργοδότης επιλέξει να μην επαναφέρει έναν υπάλληλο που επιστρέφει, πρέπει να κάνει μια πειστική υπόθεση για το λόγο για τον οποίο η αποκατάσταση του υπαλλήλου θα μπορούσε να προκαλέσει σοβαρή βλάβη.

Συμπληρωματικό καταστατικό του κράτους

Ορισμένα κράτη έχουν νόμους περί αδείας άδειας που απομακρύνονται από το FMLA, ενισχύοντας την προστασία των υπαλλήλων που χρειάζονται χρόνο για οικογενειακές ή ιατρικές ανάγκες. Αυτοί οι νόμοι αλλάζουν τακτικά, οπότε είναι καλύτερο να συμβουλευτείτε τις κρατικές υπηρεσίες εργασίας για ενημερωμένες πληροφορίες.

Ακολουθεί μια δειγματοληψία των νόμων περί κρατικής ισχύος:

• Όρεγκον. Όλοι οι εργοδότες με 25 ή περισσότερους υπαλλήλους υπόκεινται στο πρότυπο FMLA. Οι επιλέξιμοι υπάλληλοι μπορούν να συνδυάσουν άδεια διάρκειας έως και 12 εβδομάδων για οποιαδήποτε άλλη καλυπτόμενη κατάσταση εκτός από την εγκυμοσύνη ή την αναρρωτική άδεια ανηλίκου με άδεια διάρκειας έως και 12 εβδομάδων για κάθε μία από αυτές τις συνθήκες, για συνολικά έως 36 εβδομάδες άδειας ανά περίοδο ενός έτους.
• Μάιν. Οι ιδιωτικοί εργοδότες με 15 ή περισσότερους υπαλλήλους και οι δημοτικοί (δήμοι ή νομαρχιακές μονάδες) εργοδότες με 25 ή περισσότερους υπαλλήλους υπόκεινται στον νόμο.
• Μέριλαντ. Οι ιδιώτες εργοδότες με 15 ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να τηρούν όλες τις διατάξεις του FMLA. Επιπλέον, πρέπει να επιτρέπουν στους ειδικευμένους υπαλλήλους τουλάχιστον 30 ημέρες μακριά για τη δωρεά μυελού των οστών και 60 ημέρες για τη δωρεά οργάνων, οι οποίες δεν καλύπτονται από τον ομοσπονδιακό νόμο.
• New Jersey. Το Νιου Τζέρσεϊ επεκτείνει την επιλεξιμότητα του FMLA σε εργαζόμενους που έχουν συγκεντρώσει τουλάχιστον 1.000 ώρες εργασίας τους προηγούμενους 12 μήνες, ένα πιο γενναιόδωρο επίδομα από το ομοσπονδιακό όριο των 1.250 ωρών.

Επιλέξιμη άδεια κάτω από το FMLA

Το FMLA επιτρέπει στους κατάλληλους υπαλλήλους να διαρκέσουν έως και 12 συνολικά εβδομάδες αδείας εργασίας, χωρίς αμοιβή, εντός οποιασδήποτε δωδεκάμηνης περιόδου, για τα ακόλουθα:

• Φροντίδα στο έμβρυο και το νεογέννητο. Οι γονείς καλύπτονται για χρονικό διάστημα που σχετίζεται με τον τοκετό, τη συγκόλληση, τη φροντίδα του νεογνού και τη φροντίδα για βρέφη ηλικίας έως ενός έτους.
• Υιοθεσία και φροντίδα. Οι γονείς καλύπτονται για φροντίδα και προσκόλληση νεοαποκτηθέντος υιοθετημένου ή αναδομένου παιδιού έως ένα έτος από την ημερομηνία τοποθέτησης.
• Άμεση φροντίδα οικογενειακού μέλους. Αυτό καλύπτει τη φροντίδα ενός σοβαρά τραυματισμένου ή ασθενούς παιδιού, γονέα ή συζύγου. Το Υπουργείο Εργασίας ορίζει ότι, σε αυτή και όλες τις περιπτώσεις, ο "σύζυγος" περιγράφει συζύγους κοινού και ομοφυλόφιλου σε κράτη όπου επιτρέπονται τέτοιες συνδικαλιστικές οργανώσεις (εκτός από συνδικάτα αντίθετου φύλου παντού). "Γονέας" περιγράφει έναν βιολογικό, βήμα-βήμα, θετό ή υιοθετούμενο γονέα ή οποιονδήποτε ενήλικα που υπηρετούσε νόμιμα σε loco parentis (ως νόμιμος κηδεμόνας του εργαζόμενου όταν ο εργαζόμενος ήταν ανήλικο). και "παιδί" περιγράφει ένα βιολογικό, βήμα-βήμα, υιοθετικό ή υιοθετικό παιδί ή ένα παιδί με το οποίο ο εργαζόμενος έχει ένα σε loco parentis (συμπεριλαμβανομένου ενός ενήλικου τέκνου που δεν είναι σε θέση να νοσηλευθεί λόγω της αναπηρίας του).
• Προσωπική ασθένεια ή τραυματισμός. Οι εργαζόμενοι μπορούν να πάρουν χρόνο για μια ασθένεια ή τραυματισμό που τους καθιστά ανίκανους να εκτελούν βασικά καθήκοντα.
• Ενδοοικογενειακή βία. Παρόλο που το FMLA δεν αναφέρει ρητά ότι η ενδοοικογενειακή βία είναι επιλέξιμη για άδεια σύμφωνα με την πράξη, οι υπάλληλοι που είναι επιλέξιμοι από την FMLA μπορούν να λάβουν έως και 12 εβδομάδες άδεια άνευ αποδοχών για σωματικές βλάβες ή ψυχολογικά τραύματα που οφείλονται σε ενδοοικογενειακή βία.
• Στρατιωτική επιμονή. Αυτό καλύπτει τους υπαλλήλους με τα άμεσα μέλη της οικογένειας (παιδί, γονέα ή σύζυγο) σε στρατιωτική θητεία. Η "επείγουσα ανάγκη" περιγράφει μια κατάσταση που μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσμα της υπηρεσίας ενεργητικού καθήκοντος, όπως ο υπάλληλος υπηρεσίας που αναπτύσσεται σε μια ξένη χώρα σε σύντομο χρονικό διάστημα. Δεδομένου ότι ο υπάλληλος δεν μπορεί να δει τον υπάλληλο πάλι εδώ και πολλούς μήνες σε αυτή την κατάσταση και λόγω των εγγενών κινδύνων ορισμένων ξένων εγκαταστάσεων, η άδεια FMLA θα επέτρεπε στα δύο μέλη της οικογένειας να αφιερώνουν χρόνο στην ποιότητα πριν από την αποστολή του σέρβις. πιέζοντας ζητήματα υλικοτεχνικής υποστήριξης γύρω από την ανάπτυξη.

Το πρόγραμμα FMLA επιτρέπει έως και 26 συνολικά εβδομάδες αδείας εργασίας, χωρίς αμοιβή, εντός περιόδου 12 μηνών για τα ακόλουθα:

• Στόχος στρατιωτικής φύλαξης. Αυτό ισχύει για τους μισθωτούς που απασχολούνται σε μέλη της οικογένειάς τους, καθώς και για τους υπαλλήλους που ονομάζονται συγγενείς από το μέλος της υπηρεσίας (π.χ. ένας ανιψιός χωρίς ζωντανά αδέλφια, ενήλικα παιδιά ή γονείς). Προκειμένου οι εργαζόμενοι να χαρακτηριστούν ως στρατιωτικοί φροντιστές, οι υπάλληλοί τους πρέπει να έχουν ασθένεια ή τραυματισμό που σχετίζεται ή επιδεινώνεται από τη στρατιωτική θητεία.

Κοινές Εξαιρέσεις

Αν και επιφανειακά παρόμοια με τις καταστάσεις που πληρούν τις προϋποθέσεις, αυτές οι συνήθεις καταστάσεις δεν καλύπτονται από το FMLA:

• Μικρή ασθένεια. Μικρές ή βραχυπρόθεσμες ασθένειες, όπως το κοινό κρυολόγημα και οι περιόδους της γρίπης που δεν απαιτούν νοσηλεία, δεν καλύπτονται, ακόμη και αν ο εργαζόμενος πρέπει να χάσει τη δουλειά του. Αυτό ισχύει ανεξάρτητα αν είναι άρρωστος ο υπάλληλος ή ένα άμεσο μέλος της οικογένειας.
• Η τακτική ιατρική περίθαλψη. Οι φυσικοί έλεγχοι, η εργαστηριακή εργασία, οι εξετάσεις ματιών και άλλες φροντίδες ρουτίνας δεν περιλαμβάνονται.
• Φροντίδα για μη άμεσα μέλη της οικογένειας. Οι υπάλληλοι που φροντίζουν έναν παππού, τον θείο ή άλλο μη άμεσο μέλος της οικογένειας δεν δικαιούνται να διαμείνουν στο πλαίσιο του FMLA, ανεξάρτητα από το πόσο κοντά βρίσκονται στο άτομο. Η μόνη εξαίρεση είναι αν το άτομο έχει ή είχε ένα σε loco parentis σχέση με τον υπάλληλο.
• Φροντίδα κατοικίδιου. Η άδεια για κτηνιατρική περίθαλψη ή ο θάνατος ενός κατοικίδιου ζώου δεν καλύπτεται από το FMLA.

Ορισμένες εξαιρέσεις και περιορισμοί από την FMLA είναι αρκετά τεχνικές και λεπτομερείς. Εάν δεν είστε σίγουροι αν η συγκεκριμένη σας κατάσταση καλύπτεται, επικοινωνήστε με την υπηρεσία μισθοδοσίας και ωρών του Υπουργείου Εργασίας (WHD), την ομοσπονδιακή υπηρεσία που έχει επιφορτιστεί με την εφαρμογή του FMLA και άλλων εργατικών νόμων.

Υποχρεώσεις υπαλλήλων

Οι εργαζόμενοι που πληρούν τις προϋποθέσεις για άδεια σύμφωνα με το πρότυπο FMLA πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ορισμένες υποχρεώσεις κατά την εκκίνηση και μετά τη λήξη τους:

• Παροχή επαρκούς ειδοποίησης. Ο εργαζόμενος πρέπει να παρέχει όσο το δυνατόν μεγαλύτερη προειδοποίηση για την προσεχή άδεια. Για τις προγραμματισμένες ιατρικές διαδικασίες, όπως ο τοκετός και η χειρουργική επέμβαση χωρίς έκτακτη ανάγκη, αυτό συνήθως σημαίνει τουλάχιστον 30 ημέρες. (Για τον τοκετό, μια πραγματική ημερομηνία λήξης ή αυθαίρετη ημερομηνία κάποια στιγμή πριν από την ημερομηνία λήξης είναι μια χαρά.) Για τα απρόβλεπτα γεγονότα, όπως ένα σοβαρό ατύχημα που επηρεάζει ένα άμεσο μέλος της οικογένειας ή ιατρική διάγνωση που απαιτεί επείγουσα χειρουργική επέμβαση, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώσουν τους εργοδότες μόλις μάθετε για το θέμα. Η ειδοποίηση μπορεί να δοθεί προφορικά ή γραπτώς. Εάν είναι δυνατόν, οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να είναι διαθέσιμοι για να απαντήσουν σε ερωτήσεις παρακολούθησης από τον εργοδότη, όπως είναι η αναμενόμενη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου.
• Απαιτήσεις πιστοποίησης. Κατά την κρίση τους, οι εργοδότες μπορούν να απαιτήσουν από τους υπαλλήλους που διαθέτουν τα προσόντα της FMLA να πιστοποιήσουν τον λόγο της απουσίας τους - για παράδειγμα, με την παροχή γραπτής ιατρικής επιστολής. Οι επιλέξιμοι υπάλληλοι πρέπει να προγραμματίσουν να συμβουλευτούν έναν γιατρό πριν από τη λήψη άδειας στο πλαίσιο του FMLA.
• Χρήση της πληρωμένης ώρας. Ο εργοδότης μπορεί πάντα να αναγκάσει έναν υπάλληλο να χρησιμοποιήσει αμειβόμενο χρόνο πριν από την άδεια της FMLA, ακόμη και αν ο λόγος της άδειας καλύπτεται από το FMLA. Με τον ίδιο τρόπο, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει να τεθεί όλος ο διαθέσιμος ΑΣΚ στην εξουσιοδότηση του FMLA, ακόμη και αν ο εργοδότης δεν το ζητήσει ή δεν επιχειρήσει να το επιτρέψει. Οι εργαζόμενοι μπορεί να θέλουν να το κάνουν αυτό για να εξασφαλίσουν ότι πληρώνονται όσο το δυνατόν περισσότερο κατά τη διάρκεια του ελεύθερου χρόνου τους.
• Κοινοποίηση αλλαγμένων περιστάσεων. Οι εργαζόμενοι μπορεί να υποχρεούνται να ειδοποιούν το συντομότερο δυνατό, αφού αλλάξουν οι περιστάσεις που αφορούν την άδεια που έχει λάβει η FMLA. Για παράδειγμα, εάν ο εργαζόμενος ή το άμεσο μέλος της οικογένειας κάνει μια ταχύτερη από την αναμενόμενη ανάκαμψη ή εάν οι επιπλοκές καθυστερούν την ανάκτηση και απαιτούν πρόσθετη άδεια. Ωστόσο, αυτό δεν είναι μια προεπιλεγμένη απαίτηση - οι εργαζόμενοι πρέπει να το κάνουν μόνο αν το ζητήσει ο εργοδότης τους.

Υποχρεώσεις εργοδότη

Το FMLA επιβάλλει και ορισμένες υποχρεώσεις στους εργοδότες. Τα πιο αξιοσημείωτα περιλαμβάνουν τα εξής:

• Δημοσίευση ειδοποίησης FMLA. Όλοι οι εργοδότες, ακόμη και εκείνοι που δεν διαθέτουν κατάλληλους υπαλλήλους, πρέπει να αποστέλλουν επίσημη ανακοίνωση του Τμήματος Εργασίας που περιγράφει τα δικαιώματα FMLA των εργαζομένων σε μια ιδιαίτερα ορατή τοποθεσία, όπως ένα δωμάτιο διακοπών ή μια αίθουσα συνεδριάσεων. Οι εργοδότες με πολλαπλές τοποθεσίες πρέπει να δημοσιεύουν τουλάχιστον μία ειδοποίηση σε κάθε τοποθεσία. Το DOL μπορεί να επιβάλει πρόστιμο ανά τοποθεσία για μη συμμόρφωση. Το πρόστιμο αυτό είναι μικρότερο από 200 δολάρια και αυξάνεται για να συμβαδίζει με τον πληθωρισμό κάθε χρόνο.
• Παροχή γραπτής ειδοποίησης σε υλικά νέας μίσθωσης. Οι εργοδότες πρέπει να παρέχουν όλες τις νέες προσλήψεις με γραπτή ειδοποίηση για την προστασία του FMLA. Ο συνηθέστερος τρόπος για να γίνει αυτό είναι σε ένα εγχειρίδιο των εργαζομένων ή ένα πακέτο νέας μίσθωσης - αλλά οι εργοδότες που κανονικά δεν διανέμουν τέτοια υλικά μπορούν να παραδώσουν ένα φύλλο με όλες τις απαραίτητες πληροφορίες ή απλά να διανείμουν αντίγραφα της επίσημης ειδοποίησης DOL απευθείας νέες προσλήψεις.
• Προκήρυξη επιλεξιμότητας. Εντός πέντε εργάσιμων ημερών από την υποβολή αίτησης υπαλλήλου για απόσπαση στο πλαίσιο του FMLA, ο εργοδότης πρέπει να παράσχει προφορική ή γραπτή ειδοποίηση σχετικά με την επιλεξιμότητα του υπαλλήλου. Εάν ο εργοδότης διαπιστώσει ότι ο εργαζόμενος δεν πληροί τις προϋποθέσεις για την εφαρμογή του FMLA, η προκήρυξη πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον έναν έγκυρο λόγο για τον οποίο (για παράδειγμα, δεν έχουν πραγματοποιηθεί αρκετές ώρες εργασίας τους τελευταίους 12 μήνες). Εάν δεν αλλάξει η επιλεξιμότητα του εργαζόμενου, ο εργοδότης δεν χρειάζεται να διανείμει ξεχωριστή προκήρυξη για κάθε αίτημα διαγραφής εντός της ίδιας δωδεκάμηνης περιόδου - μία φορά το χρόνο είναι αρκετή.
• Γραπτές ειδοποιήσεις δικαιωμάτων και ευθυνών στους υπαλλήλους που έχουν εγκριθεί για άδεια. Μαζί με την ειδοποίηση επιλεξιμότητας, ο εργοδότης οφείλει να παράσχει μια ειδοποίηση που να περιγράφει τα δικαιώματα και τις ευθύνες των εργαζομένων σε FMLA σε κάθε υπάλληλο που έχει εγκριθεί για ελεύθερο χρόνο στο πλαίσιο του FMLA. Η προκήρυξη πρέπει να περιλαμβάνει τις υποχρεώσεις και περιορισμούς των εργαζομένων που περιγράφονται παραπάνω, καθώς και τα δικαιώματα του εργαζομένου στην πλήρη αποκατάσταση κατά την επιστροφή. Για λόγους απλούστευσης, η DOL συνιστά τη χρήση του εντύπου WH-381, το οποίο περιέχει μια ολοκληρωμένη επισκόπηση των πληροφοριών αυτών.

Παραβιάσεις και επιβολή του κώδικα FMLA

Υποβολή αιτήματος FMLA

Η Διεύθυνση μισθών και ωρών διερευνά και επιβάλλει όλες τις αξιώσεις που σχετίζονται με την FMLA. Συμπληρωματικά κρατικά καταστατικά που παρέχουν πρόσθετες συναφείς προστασίες επιβάλλονται από τις αρμόδιες κρατικές υπηρεσίες εργασίας.

Παρόλο που η WHD διεξάγει ανεξάρτητες έρευνες για τους εργοδότες, υποψιάζεται ότι παραβιάζει τους εργατικούς νόμους, συμπεριλαμβανομένου του FMLA, οι περισσότερες παραβιάσεις της FMLA ανακαλύπτονται ως αποτέλεσμα καταγγελιών που υποβάλλονται με WHD από ή για λογαριασμό ενός θιγόμενου υπαλλήλου. Για να υποβάλετε αίτημα, οι υπάλληλοι επικοινωνούν απευθείας με το τοπικό γραφείο WHD μέσω τηλεφώνου ή αυτοπροσώπως και παρέχουν όσο το δυνατόν περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με την ταυτότητα, τον εργοδότη, την εργασία τους και την εικαζόμενη παραβίαση.

Όλες οι αξιώσεις που υποβάλλονται με το WHD είναι εμπιστευτικές. Ο οργανισμός δεν αναφέρει την ταυτότητα των αιτούντων σε άλλες ομοσπονδιακές υπηρεσίες ή υπηρεσίες, συμπεριλαμβανομένων των υπηρεσιών επιβολής της μετανάστευσης. Επιπλέον, ο ομοσπονδιακός νόμος απαγορεύει στους εργοδότες να αντιτάσσονται με οποιονδήποτε τρόπο, όπως αμοιβή παρακράτησης ή τερματισμό της απασχόλησης, εναντίον εργαζομένων που υποβάλλουν αξιώσεις WHD.

Κοινές παραβιάσεις και παγίδες για εργοδότες

Πολλοί διαχειριστές και ιδιοκτήτες επιχειρήσεων είναι αρκετά έξυπνοι για να ξέρουν ότι είναι απίθανο να ξεφύγουν με καταφανείς παραβιάσεις της FMLA, όπως η εκτόξευση ενός ειδικευμένου εργαζομένου κατά τη διάρκεια αδείας άνευ αποδοχών. Ωστόσο, οι εργοδότες παραβιάζουν συχνά την πράξη με πιο λεπτούς τρόπους.

Οι κοινές παραβιάσεις του FMLA περιλαμβάνουν τα εξής:

• Κρατώντας έναν υπάλληλο υπεύθυνο σε μια μελλοντική επισκόπηση των επιδόσεων για έργο που δεν ολοκληρώθηκε κατά τη διάρκεια της περιόδου άδειας, ενδεχομένως να καταλήξει σε τερματισμό
• Επαναφορά ενός υπαλλήλου σε μικρότερη θέση
• Απορρίπτοντας ένα έγκυρο αίτημα άδειας από έναν προκριθέντα υπάλληλο
• Ο τερματισμός των εργαζομένων χωρίς αιτία πριν από την έναρξη της περιόδου άδειας, αν και αυτό θεωρείται συνήθως παραβίαση μόνο εάν οι εργαζόμενοι μπορούν να αποδείξουν ότι θα είχαν διατηρήσει τη δουλειά ελλείψει αίτησης FMLA
• Εσφαλμένη ταξινόμηση ενός υπαλλήλου ως βασικού υπαλλήλου για να αποφευχθεί η επανένταξή του (Το FMLA επιτρέπει στους εργοδότες να παραιτηθούν από την επανένταξη για την επιστροφή βασικών υπαλλήλων κάτω από ορισμένες συνθήκες.)

Οι εργοδότες που δεν είναι εξοικειωμένοι με το νόμο (ή που δεν έχουν πρόσβαση σε νομικούς συμβούλους) μπορεί να μην γνωρίζουν καν ότι παραβιάζουν την πράξη ή μπορεί εσφαλμένα να πιστεύουν ότι δεν δεσμεύονται από αυτήν. Μια έρευνα του Τμήματος Εργασίας διαπίστωσε ότι το 16% των εργοδοτών που καλύπτονται από την FMLA είτε δεν ήταν σίγουροι εάν ο νόμος τους είχε εφαρμοστεί είτε ήταν πεπεισμένοι ότι δεν.

Εργατική αποζημίωση και ποινές εργοδότη

Εάν μια έρευνα WHD διαπιστώσει ότι μια συγκεκριμένη απαίτηση έχει αξία, ο πληγέντος υπάλληλος δικαιούται τα εξής, σύμφωνα με τον Αμερικανικό Δικηγορικό Σύλλογο:

• Απώλεια Αμοιβών και Παροχών. Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει τυχόν χαμένους μισθούς, μπόνους, παροχές και άλλες αποζημιώσεις - πλέον τόκων - άμεσα αποδοτέες στην παραβίαση του FMLA, όπως οι μισθοί που θα είχαν εισπράξει οι εργαζόμενοι μέχρι την ημερομηνία έναρξης της άδειας αν δεν είχαν τερματιστεί προληπτικά.
• Αποζημίωση πραγματικών εξόδων που προέκυψαν κατά την παραμονή. Αυτό ισχύει εάν οι εργαζόμενοι δεν χάσουν μισθούς, παροχές ή άλλη αποζημίωση ως αποτέλεσμα της παραβίασης - για παράδειγμα, αν ο εργοδότης αρνείτο το αίτημα για άδεια, αλλά δεν τους πυροδότησε. Περιλαμβάνει οποιεσδήποτε δαπάνες που σχετίζονται με τον λόγο της άδειας, όπως το κόστος ιατρικής περίθαλψης και προμήθειας, μέχρι ποσού ίσου με τους μισθούς των 12 εβδομάδων συν τους τόκους.
• Equitable Relief. Εάν η παραβίαση είχε ως αποτέλεσμα δυσμενείς ενέργειες απασχόλησης, όπως τερματισμό ή υποβάθμιση, ο εργαζόμενος δικαιούται πλήρη επανένταξή του σε θέση με ίση ή μεγαλύτερη ευθύνη.
• Δικηγόρος Τέλη. Τα τέλη που επιβαρύνουν τον ενάγοντα για ένδικο βοήθημα κατά του εργοδότη, όπως οι αμοιβές δικηγόρου και τα τέλη πραγματογνωμοσύνης, πρέπει να καταβάλλονται εξ ολοκλήρου από τον εργοδότη. Αυτό δεν είναι απαραίτητο σε όλες τις περιπτώσεις, καθώς ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει να εγκατασταθεί και να πληρώσει αξιώσεις χωρίς να δικαστεί.

Τελικό Λόγο

Οι εργατικοί νόμοι και η προστασία των εργαζομένων έχουν προχωρήσει πολύ σε σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα. Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας, οι Ηνωμένες Πολιτείες δεν είχαν μόνιμο ομοσπονδιακό ελάχιστο μισθό μέχρι το 1938. Και η διάκριση λόγω φύλου, φυλής και άλλων προστατευόμενων καθεστώτων δεν αντιμετωπίστηκε σοβαρά μέχρι τη δεκαετία του 1960 και του 1970. Οι νόμοι όπως ο νόμος για τα δικαιώματα των πολιτών (1964) και ο νόμος για την ισότητα ευκαιριών απασχόλησης (1972) καθιέρωσαν κάποιο μέτρο προστασίας για τους ιστορικώς απαλλασσομένους εργαζομένους.

Ωστόσο, τα νόμιμα καταστατικά και οι οργανισμοί που τους επιβάλλουν δεν είναι καθολικοί ή παντοδύναμοι. Και παρόλο που οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να υποθέτουν αυτόματα ότι θεωρούνται ως προϊόντα μίας χρήσης, φέρουν την ευθύνη για την κατανόηση των νόμων που τους προστατεύουν και για την επισήμανση πιθανών παραβιάσεων. Διαφορετικά, αυτοί οι νόμοι είναι μόνο λόγια σε χαρτί.

Έχετε ποτέ επωφεληθεί από το νόμο περί οικογενειακής και ιατρικής άδειας?